新形势下的学科发展与人才队伍建设关系_学科建设与研究生

时间:2019-07-02  栏目:理论教育  点击:9 次

新形势下的学科发展与人才队伍建设关系_学科建设与研究生

新形势下的学科发展与人才队伍建设关系

学科是人类从事研究探索的某一科学领域或者某一科学分支,也是高校或科研院所的教师从事教学科研的业务隶属。因此,从学科的界定而言,都是以“人”这一主体为基础。在坚持“以人为本”的科学发展观下,学科无论是内涵发展还是外延拓展,都离不开人才队伍的大力建设。同时,高校人才队伍建设也需要围绕学科发展这一主题而展开。

一、人才队伍建设对学科发展的支撑

(一)高水平人才队伍建设对学科内涵发展的支撑

坚持学科内涵发展,主要体现在稳定学科方向,推出高水平科研成果,不断凸显学科优势特色等方面。而要实现内涵发展,学科队伍建设是关键。高水平的学科带头人和结构合理的学科骨干团队是稳定学科方向、打造高水平科研成果、构建学科平台的力量保证。以我校数学学科为例,通过多年的建设已形成了一支以年轻博士和教授为群体的创新团体,目前有教授15名,博士24名,博士生导师3名,国家级百千万人才工程人选1名,该学科学术团队近年来曾获省市级科技进步一、二、三等奖多项,学术论文被SCI等三大检索系统收录100余篇,在国际国内学术界影响较大,其学科的优势地位已经形成。(www.guayunfan.com)

(二)人才队伍规模对学科外延拓展的支撑

如今的学科呈现出高度分化又高度融合的发展趋势,传统学科需要继续深入发展,新兴交叉学科需要不断涌现及壮大。这种分化融合的学科外延拓展,离不开强有力的队伍规模支撑。以我校自主设置目录外二级学科为例,依托我校教育学、数学、中国语言文学等一级学科队伍规模的不断发展,结合我校相关学科的建设,我校近两年共设置目录外二级学科16个,这些学科的拓展和建设,离不开我校多年来学科队伍的不断培育和扩大,为我校学科的外延拓展创造了良好的人才队伍支撑。

(三)人才队伍建设对学科延续和传承的支撑

一个学科取得的建设成效,是学科多年的传承与积淀的结果。在学科的传承和积淀过程中,人才队伍建设,尤其是梯队的建设显得尤为重要。学科队伍年龄结构的建设与调整,保障了学科新老接替的延续;学科队伍学历结构的建设与调整,决定了学科积淀的深度;学科队伍学缘结构的建设与调整,决定了学科积淀的广度。只有人才队伍结构的不断优化,才能使一个优秀学科得到不断的延续和拓展。

二、新形势下学科发展对人才队伍建设的引领作用

(一)学科发展面临的新形式

目前,我国高校的学科发展面临着授权审核改革的新形式。据统计,我国拥有各级各类普通高校1867所,其中本科院校858所,学士学位单位619所,硕士学位单位484所,博士学位单位259所。这一数据表明,我国博士、硕士学位授予高校的数量,按现在的研究生培养规模,是基本满足需要的,总体布局和结构也是合理的。因此今后若干年,授予博士、硕士学位的高校还会有所增加,但只能是少量的,特别是博士培养单位。这就要求博士授权单位的增列不再是达标性审核,而是竞争性审核,对学科的水平要求提升到一个新的高度。

新的学位授权审核对学科提出的新要求,需要学科各项事业均应以学科发展中心予以展开。其中,对人才队伍建设提出了更为具体的要求:一是拟立项建设的博士学位授予单位,专任教师中具有博士学位的教师一般应达到较高比例;近5年来,人才队伍应承担较多数量的国家、省部级科研项目或具有重大经济社会意义,在教学评估中应获得优秀成绩;二是能够经过立项建设,形成若干个水平较高、比较稳定、能够相互支撑的二级学科或学科方向,在上述各二级学科或学科方向上,分别具有一支水平较高、结构合理、指导和教学经验丰富的学术队伍。因此,新形势下学科的建设与发展,对人才队伍建设起到了强有力的引领作用。

(二)学科发展对人才队伍的引领

1.学科方向凝练对人才队伍建设的引领

学科方向是二级学科的基本构成单位,也是最能体现学科的特色和优势之所在。因此,凝练学科方向是提升学科核心竞争力的基础,选择、调整、优化、整合学科方向是学科建设的首要任务。这就要求我们科学梳理学科方向,制订发展目标,并有针对性的引进所需人才。尤其是高层次人才的引进,必须有利于学科方向的凝练。一是根据我们基础条件较好的学科方向引进人才,引导他们在这些已有的方向上从事科研活动,这种方式的引进对象主要是博士和年轻的学科骨干;二是根据我们要大力发展但目前条件较弱的方向,有针对性地引进在本方向、本领域方面已经有成果、有相当科研基础的人才,这种方式的引进人才主要是教授、博导以及学科带头人。

2.博士立项建设学科对人才队伍建设的引领

新形势下博士授予单位的审核,主要是针对博士立项建设学科的水平审核,这就要求作为博士立项的建设学科坚持优势特色发展,在科研和人才培养等各方面成效突出。在这样一种竞争态势下,需要进一步调整人才队伍建设目标,与博士立项建设学科的发展相适应。以我校博士立项建设授权学科为例,在与其他高校相关博士授权学科分析的基础上,明确了我校学科建设的差距,明确了学科发展的目标和任务,学校出台了设置专职科研岗位的人才队伍建设及管理办法,一方面进一步采取政策措施扩大学科的队伍规模,另一方面对现有学科队伍进行筛选分流,鼓励擅长科研的人才进行专职科学研究,实现高水平成果质和量的进一步突破。

三、我校学科发展与人才队伍的现状

近年来,我校坚持以学科建设为龙头,实施人才强校战略,人才队伍建设取得了很大的成效。

(一)学校整体学术队伍有较大改善

我校在学术梯队建设中,注重在全校营造以人为本、尊重人才的良好氛围,制定有利于人才引进与培养的政策,并且每年投入专项资金用于人才引进和人才培养。目前全校有专任教师1500余人,其中有教授191人,副教授445人;硕士生导师300余人,博士生导师15人;博士、硕士学位获得者比例达到70%。有“新世纪百千万人才工程”国家级人选获得者3人、国家级中青年有突出贡献专家1人、“教育部新世纪优秀人才支持计划”入选者3人、“中国青年科技奖”获得者、教育部“高校青年教师奖”获得者、教育部“优秀青年教师资助计划”入选者、享受国务院政府特殊津贴专家和重庆市“巴渝学者”特聘教授等19人、“全国优秀教师”4人、“重庆市名师奖”获得者4人、重庆市学术技术带头人及后备人选41人。形成了一支学历层次高、专业结构好、科研能力强、年龄梯度合理的教学和科研队伍。

(二)高水平人才队伍建设成效显著

我校正高职称规模从2002年的103人上升至目前的191人,增长了85%,副高职称规模从2002年的304人增长至目前的445人,增幅达到46%;博士学位人员规模更是突飞猛进,从2002年的45人增至目前的270余人,增长了5倍有余。但是,学校在队伍建设中,与博士立项单位建设的要求相比,也还存在一定的差距。

(三)博士立项建设学科整体规模太小、高水平学科人才匮乏

一方面,与其他高校具有博士学位授权的学科相比,我校在学科队伍整体规模、博士及正高级职称比例上,差距较大。另一方面,部分优势学科还没有培养出中青年学科带头人,没有形成合理的学术梯队,无法从根本上提升学科水平,学科的持续发展存在隐忧。特别缺少“帅才”和国家杰出人才,进入国家“百千万人才工程”、教育部优秀教师奖励计划的人选太少。吸引高层次人才效果不明显。同时,对一些愿意长期坐冷板凳的学者关心不够。忽视了学科带头人之间特质的差异现象,没有及时通过政策导向、环境影响、思想政治教育等方式,对少数能力强但个性突出的学者给予有效的关心,使他们主动参加到团队中来,热情投入到学科建设中来,并发挥更大的作用。

(四)全员参与学科与人才队伍建设的意识不够浓

近几年,我校经过各方面的努力,齐心协力抓学科建设逐渐成为了学校的大气候,但在细节落实上仍显不够。首先是认识还不完全到位,个别部门和教职工对学科与人才队伍建设的重要性缺乏清醒的认识,对学科与人才队伍建设的中心地位缺乏认同。其次是职责还不够清晰,对学校中心工作应承担的义务,履行的职责还处于游离或观望状态。三是执行力不强,主要表现在融入学科建设的主动性不够,还没有把学科建设作为一切工作的出发点,在对学科建言献策、主动帮助解决学科建设难题等方面趋于被动。

四、对我校学科发展与人才队伍建设的新思考

(一)强化学科与人才队伍建设的忧患意识

进一步准确掌握学科与人才队伍建设的现状,清醒地认识到,新的学位审核的形势给学科与人才队伍建设提出了更高的标准和更严的要求,我校在人才队伍建设方面将会面临更大的困难与危机。大家应齐心协力,不断增强忧患意识,积极了解学校和国内外学科发展的现状和对策,把促进学校的学科建设、提高学校的核心竞争力作为自身主要的工作内容之一。充分发挥思想教育优势、组织优势,广交朋友,为引进拔尖人才、用好现有人才、留住关键人才、培养未来人才做大量耐心细致的工作。

(二)探索学科建设发展的新思路

为重庆市地方经济社会发展服务既是学校的社会责任和学校生存的基础。也是申博工作需要的必要条件。学科建设要主动融入重庆区域科技创新体系,不断增强地方社会经济发展的参与度与贡献率。因此,积极加强各类学科建设与地方经济建设服务的相关度,调整各自的发展方向,探索如何从各学科传统优势领域调整到为重庆社会经济发展服务上来。

(三)加强学科带头人队伍建设和高端人才的引进

(1)坚持培养与使用并举,在使用中发现和培养学术带头人。要积极采取相关政策,鼓励中青年教师打破学科间的人为壁垒,加大学科交叉合作的深度与广度;支持和引导优秀教师争取国家级的大课题、大项目,出高水平成果,从而培养和锻炼学术带头人,提高学术团队的整体水平。

(2)要克服人才“自然生长”和“拔苗助长”的片面认识,树立“催苗助长”的培养原则。引导、推动优秀教师参与竞争、敢于竞争。要建立杰出人才培养办法,使更多的被培养者能进入教育部的人才培养计划、国家的人才工程计划,以提升学校高层次人才队伍的整体水平,形成优势人才群体。要重视学术带头人的“领头雁”作用。

(3)运用自由竞争与开放流动的市场机制,不拘一格,积极引进高端人才。一要以更开放的气魄和更宽广的胸怀来引进高端人才;二是建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合的引才机制,吸引国内外的优秀人才以多种方式为学校服务;三要针对某些亟待发展的学科,采取外聘、双聘等多种方式聘用优秀人才,指导和参与学科建设、科学研究和人才培养,力争实现学科的跨越式发展;四是明确引进高端人才的目标职责,提供良好的工作条件,把握其思想状况,关心其工作和生活,使他们尽快融入学科、专业群体。

(4)进一步改进人才引进的工作方式。一是明确人才引进目标,要在认真研究分析学科、专业发展计划、目标的基础上,明确我们需要什么样的人才;二是拓宽视野,主动出击,掌握人才市场动向和人才来源,通过多种方式建立联系,积极宣传,主动出击。

(四)强化优势申博学科的团队建设

对将承担学校申博的授权学科实施专门的学科团队建设计划,可以面向海内外招聘和评选,提供较强的经费资助力度。要明确团队与学科建设的关系和任务目标,加强过程管理和目标考核,使其能够尽快地成为学校学科建设的顶梁柱。

(作者:杨俊,郭跃)

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