协同竞争模型构建_现代大学基层学术

时间:2019-07-02  栏目:理论教育  点击:2 次

协同竞争模型构建_现代大学基层学术

5 基层学术组织的协同博弈特征及稳定性

5.1 引 言

5.2 组织运行中的利益因素

5.3 协同竞争博弈基本特征

5.4 协同竞争模型构建(www.guayunfan.com)

5.5 协作创新条件分析

5.6 协同合作建议

5.7 本章小结

大学基层学术组织是以大学教师为主体形成的教学科研创新团队,是大学开展科研活动、培养高层次创新人才最为重要的基本单元(张海燕,2007)。一般而言,大学基层学术组织既能从事基础性研究,又能进行应用型研究。在研究层次、人力资源、学科资源、信息资源以及创新平台上具有企业研发机构无可比拟的优势(沈建新,2004)。我国的高等学校,肩负着“科教兴国、人才强国”的历史使命,大学必须培养一支德才兼具的教学科研队伍,而大学的学术组织和团队能够更好地凝聚人才。因此,大学基层学术组织的建设与成长是大学发展的重中之重(张海燕等,2007)。

研究大学基层学术组织的治理与运行模式,首先要明确大学基层学术组织治理演进过程中的关键因素及其作用。斯蒂芬(Stephen,2004)以及理查德(Richard,2006)指出,尽管影响组织因素非常多,但利益因素仍然是影响组织稳定性的首要因素。因此,本章拟首先分析大学组织变革中影响大学基层学术组织成长的利益因素,认清大学基层学术组织治理演进的动力与机理。其次,在探讨基层学术组织创建的一般条件的基础上,采用博弈论的方法来研究大学基层学术组织成员科研协作条件及其稳定性,为后继大学基层学术组织内外部治理的研究起铺垫作用,为大学基层学术组织运行模式的构建提供理论支撑。

5.1 引 言

我国学者从大学学术组织的发展演变、学术组织的职能、学术组织运行模式、学术组织的运行效率、大学基层学术组织、学术组织成长机制、科研体制建设等视角,结合管理学、经济学及其他相关学科的研究思路和方法,对大学学术组织进行了大量的研究,取得了丰硕的成果。张俊华(2002)研究了澳大利亚独有且极具效率的学术组织——“协作研究中心”的运行方式与管理结构。马扬(2004)将学术组织视为复杂的非线性系统,探讨了学术组织管理熵的内涵与特征。余宏俊(2004)研究了学术组织的人力资源管理体系,并从价值链管理和职能管理角度,构建了现代学术组织人力资源管理体系基本框架。刘凡丰(2007)分析了美国多所州立大学的学术组织变革的成功案例,提出应该重新审视传统的学术价值观的观念。赵劲松(2008)在分析我国实际情况和借鉴国外先进经验的基础上,提出从弱化学科概念和加强学校统筹两个方面来突破大学基层学术组织管理体制困境的建议。刘小玲(2008)从科学社会学和组织社会学角度对学术组织的运行机制进行了理论分析,提出分析学术组织运行机制的分析框架。王绽蕊(2009)分析了我国基层学术组织的现状和问题,从办学理念、治理结构和机制、文化和价值观等多个方面,提出构建创新平台可持续发展系统的建议。郑忠伟、李文(2010)引入虚拟学术组织的概念,论述了大学虚拟学术组织的内涵和特征,并提出大学构建虚拟学术组织的建议。

对现有研究成果进行总结,可以看到,我国对基层学术组织的研究主要是在借鉴国外先进经验的基础上,对我国学术组织的模式演变、运行机制以及组织管理进行探讨。而对于基层学术组织的主体(科研成员)在科研协作中的行为研究较少,对于学术组织成员在科研活动中的协作条件及其协作的稳定性研究还很少触及。国内外学者在研究中发现,协作组织框架下的分享规则、协同效应等能够增强成员彼此之间协作的愿望,但同时也会增强协作成员背叛协作契约的动机,预期协作收益会在协作组织契约的稳定性中扮演重要角色(Veugelers,1996;Vonortas,1997)。另外,协作中协作成员的机会主义倾向会极大地影响协作研发以及协作稳定性(Tripsas,1995),因此对于协作组织的一个重要管理任务是创建抑制机会主义的机制(Parkhe,1993),另一个增强协作组织稳定性的重要举措是建立有效的信用约束机制(魏玮,2006)。随着科研活动自身的高度分化和科学研究的日益规模化,使得科研活动不再是分散的、单纯的个人行为,知识生产方式的根本性变革使科学研究逐步走向“集群化”,演变成为一种跨学科、聚焦型、多组织、多人员参加的集体性协作行为,大学基层学术组织成员的科研活动必然表现出一种协同与竞争并存的趋势。协同竞争是一种在对立中蕴含着统一,统一中又包含对立的过程,在该过程中矛盾双方既相互依赖又相互竞争,还能引导对方进行转化。可以说是竞争导致协同,协同引导竞争(刘友金,2006)。排除协作的科研竞争模式已经成为历史,只有通过相互协作和资源共享才能够发展出新的竞争优势。协同竞争的科研活动模式代表了现代科研活动的趋势,它是基层学术组织进行科研创新行为的重要形式。

科研是研究型大学及其基层学术组织发展的关键,科研实力的领先意味着巨大的竞争优势。同时,我国大学的考核与竞争机制也对学术组织成员的创新能力提出更高的要求,这就使得科研行为成为了一种竞争行为。但科研行为同时也是一种协同行为,由于科学技术的高速发展,增加了科研创新的难度,再加上绝大多数科研项目所涉及的知识面也越来越广,依靠单个基层学术组织和单个学术组织成员一般都很难进行有效的科研创新。在当今知识信息爆炸的时代,由于不同学科的差异,以及单个学术组织成员的知识和精力所限,想完全或全面掌握相关学科的所有知识已经“遥不可及”,学术组织成员只有通过相互间的协作进行优势互补,采用分担和分享的方式进行科研协作,才能够使双方的科研力量都得到充实,同时科研创新能力以及产出质量都会得到提高。不仅如此,在分担的过程中,科研风险在某种程度上也得到了分散,最终形成竞争中的“双赢”或“多赢”的局面。正如布利克(Bleeke,1993)所说:完全损人利己的竞争时代已经结束,传统方式已能确保赢家在这场达尔文式游戏中获利。事实上,竞争与协作并不冲突,损人利己的行为只会摧毁协作的基石,想要形成可持续发展的竞争力就必须相互协作,共同发展。在这样的背景下,本书研究大学基层学术组织成挥成员间的相互协作行为,发现学术组织成员相互信任与协作的条件,为学术组织成员的协作创造更有利的制度环境,提升学术组织成员协作的稳定性,进而提高学术组织和学术组织成员的科研效率与效益,具有重要的理论与现实意义。

5.2 组织运行中的利益因素

在竞争日益激烈的时代,大学要想生存或者发展,就必须加速进行内部不同利益团体之间的关系调整,最大化地发挥成员的潜力,不断变革以适应不断变化的社会需求,大学基层学术组织的运行自然也无法避免变革。虽然影响组织变革的因素,既有来自组织外部的压力,也有来自组织内部的因素。例如,组织确立新的发展目标、制定新的发展战略规划等。但组织总是面临抑制其变革的强大力量,这种力量极大地限制了组织对新情况做出反应的能力,有时也会产生严重的后果(Kaufman,1971)。按照考夫曼(Kaufman)的观点,这种强大力量主要就是指从稳定中获得的集体或个人利益,在变革中组织内的团体处于“利他”或“利己”的动机,都将“深思熟虑”地发挥反对组织变革的作用。因此,本书首先对大学组织变革中的利益因素进行简单分析,在此基础之上再继续展开研究。

要对大学组织的运行模式进行变革,必然需要改变内部的权力结构,重新确立不同团体、阶层的利益关系,这将涉及不同群体的利益分割。例如,北京大学推行的人事改革,浙江大学推行的导师科研协作费改革,大学的薪酬改革,等等,都会在深层次触动现有利益结构。从心理学的角度讲,人对未知的东西总是充满恐惧和担心。学术组织运行模式变革对于所有人来说,都是一个未知的新挑战。同时,组织自身还具有天然的保守性,不思进取的管理者往往担心遭到利益受损者的反对和批评,而不愿意推行变革的措施,使组织处于稳定状态。诸如此类涉及利益因素的存在,都使得反对变革的声音一直伴随左右。也就是说,组织改革或运行不良面临的阻力,更多的已不是是非之争而是利益之争,这种利益的分化和冲突也反映到各层组织的成员中,使变革复杂性大大增加。在大学基层学术组织构建和运行的过程中,成员都希望收益最大化,但往往却形成了恶性竞争关系,不利于大学基层学术组织的发展,为了更好地构建大学基层学术组织的运行模式,我们首先分析清楚如何才能保证基层学术组织成员通力合作,基层学术组织稳定发展的机理,为后继研究作好铺垫。

5.3 协同竞争博弈基本特征

大学基层学术组织创建和运行的过程中,学术组织成员之间肯定会存在竞争关系,但是与普通竞争不同的是,产生科研收益必须要相互协作,以形成合力为前提。因此,大学基层学术组织创建和运行过程中的竞争,不是简单竞争而是一种协同竞争,或者说是协同竞争博弈。为了使研究问题更加清晰,我们将在基层学术组织中存在的许多同质或异质的科研成员,简化为两个异质科研成员,多于两个时可以该情况类推,以方便模型的描述。两个学术组织成员间的竞争关系是一种协同竞争关系,换句话说就是一种动态选择过程,假定在这个选择过程当中存在两种基本状态:信任(或协作)与不信任(或不协作),并假定学术组织成员间的协同竞争行为具有如下特征:

(1)学术组织成员的行为具有不确定性。学术组织成员都可能信任对方,采取积极协作行为;也可能不信任对方,而采取消极不协作行为。

(2)学术组织成员个体理性。学术组织成员协作行为遵循的基本原则是:以最少的投入带来最大的收益(显性和隐性收益)。当协作有利时,他会选择信任对方;但如果协作带来的收益低于不协作时的成本,他就会选择不协作。但是,不协作行为会给双方带来额外的损失和风险,这些风险和损失可能体现在当前或者未来(Cooper,2001)。

(3)科研活动中的协同竞争博弈是一种“非零和博弈”,它能够实现“双赢”(简兆权,1999)。

(4)协同竞争反复发生(重复博弈)。基层学术组织成员之间的科学研究的协作,往往是一种长期的多次重复的伙伴关系,其博弈结构不会随着双方博弈行为的改变而改变,并且彼此都很清楚对方过去的行为选择记录。

5.4 协同竞争模型构建

同时,为了建构模型和简化计算的需要,特作出如下假设:

(1)大学基层学术组织需要完成一项课题,如果学术组织成员能够相互协作就能更好地了完成该课题。为简化情况,假设该学术组织仅有A,B两名科研成员来参与完成课题。设完成该课题所需要的总投入为I,其中,组织成员A贡献比例为α,组织成员B贡献比例为β,且α+β=1。

(2)学术组织成员是否相互协作取决于他们相互的信任程度。为简单起见分为以下三种情况讨论:

情况Ⅰ:成员A,B之间相互信任,进而积极地相互协作,则双方的协作会产生正的协作效应,设效应系数为k(k>1)。在课题完成后,学术组织成员按贡献比例分配课题收益C(收益C的大小与k正相关)。

情况Ⅱ:成员A,B互相不信任,双方都采用消极不协作行为,则认为双方没有协作,将会导致课题无法完成。同时,此举也将导致两位学术组织成员今后不会再次协作,进而严重影响学术组织今后的新课题和项目立项。

情况Ⅲ:成员A信任对方,但B不信任对方。此时,成员A采取积极协作态度,而成员B采取消极态度,最终经过A的单方努力,在B的消极配合下课题依然完成。产生的课题收益C依然由A,B分享,由于没有得到

B的积极配合,A比正常情况下付出了更多的成本,同时

未来A,B间不会再协作。

(3)假设成员A信任对方的概率为p,相应的不信任对方的概率为1-p;同理,成员B信任对方的概率为q,相应的不信任对方的概率为1-q。

(4)随着学术组织成员相互协作的次数增多,他们之间的协作会越来越默契,或者说双方协作的信任度是随着协作的次数增加的,而且协作效果就越好,未来的收益也将会更多。设学术组织成员A,B之间的协作对双方的信任有正反馈的激励,激励因子[1]用τ(τ>0)表示。

根据以上假设,构造两位学术组织成员A,B在第n次协作时的支付矩阵如表5.1所示。

表5.1 收益矩阵(α+β=1)

学术组织成员A

情形Ⅰ:当A与B相互信任时,A,B的收益分别为

情形Ⅱ:当A协作、B不协作时,A,B的收益分别为

情形Ⅲ:当A不协作、B协作时,A,B的收益分别为

情形Ⅳ:当A,B均自私时,A,B的收益分别为

双方的收益矩阵如表5.2所示。

表5.2 收益矩阵(α+β=1)

5.5 协作创新条件分析

当成员A做出行动选择时,两位学术组织成员间的行动信息是不对称的,此时,成员A是选择协作(信任)还是选择不协作(不信任),取决于两种行动的期望收益ΔEA,即

将式(9)代入式(1)—式(8),得

A选择信任的条件是ΔEA≥0,根据式(10),有αk(1+τ)n-1-1≥0,即

由式(11)可知,当协作次数n和激励因子τ确定时,如果协作效应k较大,则学术组织成员A的主动性就可以相对较小;反之,如果协作效应k较小,则成员A的贡献比例α就会相对较大。因此,当协作效应较大时,成员A即便在科研协作过程中主动性相对较小,他也愿意采取信任行动,因为此时预期的科研收益较大,学术组织成员的收益会相对增加;当预期的协作效应较小时,A只有在科研过程中主动性较大时,才愿意采取信任行动,学术组织成员的协作才可能成功。另外,由式(11)还可以发现,当协作效应(k)一定时,如果协作次数(n)较多且激励因子(τ)较大,则α可以相对较小;反之,如果n,τ较小,则要求α相对较大。因此,当学术组织成员的协作次数增多,就会建立起一个信任关系,成员A即便在科研过程中主动性较小,也愿意采取信任行动;如果学术组织成员之间的信任关系尚未形成(协作次数较少),那么成员A选择协作行动的前提条件是他必须在科研中具有较大的主动性。

由于学术组织成员B的博弈行动与学术组织成员A的博弈行动在相同的策略环境中的理性选择方式相同,因此,要求ΔEB=qI[βk(1+τ)n-1-1]≥0,故有式(12)成立,即

因此,研究人员A与B的同时选择信任均衡条件为

令,从图5.1可知,在α+β=1的直 线上,在[D,E]区间为A,B两个学术组织成员同时选择信任。可以看出,协作效应(k)、激励因子(τ)和协作次数(n)都会影响[D,E]区间长度,协作效应(k)越大、激励因子(τ)越大、协作次数(n)越多,[D,E]区间将越大,选择相互信任的概率也就越大,也就更容易携手协作。另一方面,D,E都沿着直线α+β=1向对方伸展,只有当α=β=1/2,即在M0点时,双方才最有进行长期或重复协作的意愿。也就是说,当两个学术组织成员的贡献对等,且对等分享科研收益时,最有利于双方选择信任行动,进行相互协作。换句话说,对等投入更有利于科研协作。

图5.1 学术组织成员相互信任区间示意图

将式(10)对q求偏导数,则

式(14)表明,ΔEA是q的增函数,这表明学术组织成员A的协作意愿,随着学术组织成员B采取信任行动的概率q增大而增加。同理,有,表明学术组织 成员B的协作意愿,随着学术组织成员A采取信任行动的概率增大而增加。

5.6 协同合作建议

在科技发展日新月异,科研需求快速变化的环境中,学术组织成员的通力协作无疑是大学基层学术组织生存与发展的根本。而且在学术组织成员的相互协作中,如何培养信任与默契,提高协作效应,增加科研产出,是大家普遍关心的问题。基层学术组织的科研活动实质上是学术组织成员的动态策略相互作用的过程,学术组织成员的相互信任与协作选择取决于多种因素,其中学术组织成员间的相互信任,协作效应的大小,以及科研产出的多少是决定因素。本书对学术组织内部协作进行了研究,在构建学术组织成员协作博弈模型的基础上,具体探讨了学术组织成员各种协作条件。学术组织的科研产出决定了学术组织的地位,而学术组织成员是基层学术组织成长的根基,学术组织只有构建有利于学术组织成员协作的良好气氛,才能提高组织自身的综合能力,才能产生科研协作剩余,并在科研协作剩余中获得收益。根据前文分析结论,本书针对如何提高基层学术组织成员的协作创新提出如下对策建议:

1)加强管理,提高学术组织成员的协作效应

从前述分析中我们可以看到,预期的协作效应系数k越大,学术组织成员越有协作的愿望。学术组织成员的协作意愿越强,就更容易选择信任行动,进而相互协作,才有可能提高科研产出。因此,要想提升学术组织成员的协作意愿,提高学术组织成员的协作成功概率,就必须提高学术组织成员预期的协作效应。可以从四个方面来提升协作效应:一是改进协作的方式。大学要注重引导和鼓励基层学术组织的人员,从静态协作方式向动态协作方式转变,从单一学科的协作向跨学科、多学科的协作发展,从单一模式协作向复合模式协作迈进,并且在协作的实践中不断总结,创造出更多的适合不同基层学术组织自身特点的协作方式。二是改善协作的结构。三是重视协作过程中的沟通。基层学术组织的协作中,一方面学术组织成员埋头苦干无暇沟通,另一方面学术组织也未能提供良好的沟通环境,造成学术组织成员在协作过程沟通不畅,对学术组织及其他学术组织成员的需求了解极少,极大地降低了科研协作的可能性和科研协作的效率。因此,大学基层学术组织要鼓励学术组织内部及学术组织间的相互沟通交流,搭建方便的沟通平台,使学术组织成员间的协作更加顺畅,更好地发挥每一个学术组织成员在创造科研活动中的作用。四是加强协作过程的管理。为提高学术组织的效能,鼓励组织成员更积极地参与学术组织的协作活动,通过良好的管理改善工作团队内部及其他团队之间的协作关系,使每个成员更加了解学术组织和其他学术组织成员不同的专业优势和劣势,创造出一种活跃、开放的合作工作氛围。

2)创造良好的协作条件,培养学术组织成员的协作默契

信任是大学基层学术组织成员相互协作的基础,是一种能够创造财富的“社会资本”。大学在出台相关的政策条例时,应兼顾各种不同类型的基层学术组织的形式及特点,采取不同的支持方式,鼓励基层学术组织成员间的相互协作,为进行有组织的重大科学研究和重大工程技术攻关打下基础。政策导向和支持方式多元可以促进科研协作次数的增多和可能性的增大。协作次数越多,学术组织成员之间就越能够相互了解,从而建立起彼此信任的基础,进而形成某种默契。这样一来,可以减小学术组织成员选择策略的不确定性,逐渐建立稳定、长期的科研协作关系,最大限度地发挥学术组织成员的不同优长,提高协作科研的收益。

3)培育良好协作环境,增强学术组织成员协作意愿

学术组织成员的协作愿望是随着激励因子(τ)的增大而增加的。因此,我们应该建立信息交流平台供双方交流信息,减少信息不对称程度。此外,还要建立公平的利益和成果分配机制,合理设计协作机制,培育良好的知识产权保护意识和文化环境。在科研协作当中要保持对人的尊重,同时信任和支持学术组织成员的协作,使得学术组织充满信任、学术组织成员脚踏实地、科研活动充分开放。同时维护好学术组织成员的权力平等,培养公开的氛围,通过这些措施增强学术组织成员参与科研协作的意愿。

4)提升学术组织成员素质,形成公平观念

“协作关系越平等,前景就越光明,成功率最高的是权益各占50%的协作关系”(布利克等,2000)。经过前文的博弈模型,我们可以看到,当α=β=1/2时,学术组织成员A,B选择协作行为进行科研创新行动的可能性最大(同理,在有n个学术组织成员的时候,n个学术组织成员之间最有可能持续科研协作行动的条件是当时),可见公平是协作持续的重要条件。因此,应该从改善学术组织的效能着手,提高学术组织成员对学术组织的认同感,从而更主动地积极地参与科研活动。改善科研协作人员间的协作关系,加强沟通、解决问题、处理冲突的技巧。一方面创造出一种鼓励创意与开放的工作氛围,另一方面提供个人成长机会,奖励健康的与负责任的工作行为,显著减少消极的工作行为,努力创造条件,使参与科研协作的人员能够尽量对等投入、对等承担风险和对等分享科研收益,这样更有利于科研协作的可持续性。

5)培育良好协作环境,提升学术组织成员相互信任度

学术组织成员相互间的信任度,直接影响科研协作的成功与否。除了相互间的信任,影响学术组织成员协作的重要因素还有,学术组织成员知识关联度、学术组织成员能力的互补性、学术组织是否有良好的协作文化,以及社会传递机制、社会诚信和潜在协作利益,等等。因此,学术组织应该充分尊重人性与民主因素,排斥控制、压力、等级、特权等观念,帮助学术组织成员树立起肯负责、有良知、乐于助人的良好形象。使学术组织成员之间形成诚实可信、公开公平的环境和氛围,加大对失信行为的处罚力度,最终提升学术组织成员间的信任度,促成科研协作,提高科研收益。

5.7 本章小结

本章首先描述了大学基层学术组织的科研行为,同时提出了学术组织的科研行为也是一种协同行为的观点。然后在学术组织成员通过相互间的协作进行优势互补,采用分担和分享的方式进行科研协作,最终形成在竞争中“双赢”的背景下,研究了大学基层学术组织成员间的相互协作行为,发现学术组织成员相互信任与协作的条件,为增进学术组织成员间的协作提供更有利的激励制度,提升学术组织成员协作的稳定性,进而提高学术组织和组织成员的科研效率与效益,为后继研究的展开奠定了理论基础。

【注释】

[1]这种激励具有累积性,存在一种经过时间传导的正向共同运动。也就是说,一旦合作成功,将会在上一次合作成功的基础上产生正效应激励。

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